In Gazzetta Ufficiale n. 103 del 4/5/2023, è stato pubblicato il decreto Legge 4 maggio 2023 n. 48 (Decreto Lavoro) che introduce, con decorrenza immediata,  misure urgenti per l’inclusione sociale, di accompagnamento al lavoro e di incentivazione dell’occupazione giovanile, apportando rilevanti novità quali, tra le più importanti:

CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO  art. 24

L’articolo 24 del summenzionato Decreto, ha apportato modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a termine, indicando nuove causali per i contratti che superano i 12 mesi, anche con proroghe.

Le seguenti causali, applicabili dal 5/5/2023 ed abrogative delle precedenti sono:

  1. nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 5 del D.Lgs.vo 81/2015 (trattasi di CCNL, Contrattazione territoriale o aziendale comparativamente più rappresentativa e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro RSA/RSU);
  2. in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
  3. in sostituzione di altri lavoratori.

E’ di tutta evidenza che la causale giustificatrice del rapporto a termine, deve essere dettagliatamente esplicitata nella lettera di proroga oltre i 12 mesi o rinnovo ed oggettivamente comprovata l’esigenza lavorativa così, da poter in un eventuale contenzioso, consentire al Giudice del Lavoro di verificare la sussistenza e l’autenticità delle ragioni indicate nel contratto.

SEMPLIFICAZIONI DEGLI OBBLIGHI INFORMATIVI – art. 26

Il Decreto Lavoro contiene una misura di semplificazioni delle informazioni e obblighi di pubblicazione relative al rapporto di lavoro e  già previste dal D.Lgs. 104/2022 (Decreto Trasparenza).

In pratica sono state abrogate le seguenti comunicazioni obbligatorie e contemplate all’art. 4 del decreto Trasparenza, alle lettere:

h) durata del periodo di prova (che in ogni caso consigliamo di riproporre trattandosi di elemento da pattuire in forma scritta);

i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro;

l) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;

m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

n) l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento (che in ogni caso consigliamo di comunque indicare in particolar modo se la retribuzione è diversa dalla previsione del CCNL);

o) la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile (si ricorda che rimane comunque obbligatoria l’indicazione per i lavoratori part time);

p) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa (omissis)

r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Le informazioni che rimangono pertanto in vigore sono le seguenti:

a) l’identità delle parti ivi compresa quella dei codatori di cui all’articolo 30, comma 4-ter e 31, commi 3-bis e 3-ter, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276;

b) il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;

c) la sede o il domicilio del datore di lavoro;

d) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;

e) la data di inizio del rapporto di lavoro;

f) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;

g) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;

q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

s) gli elementi previsti dall’articolo 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Il datore di lavoro è sempre tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali altri contratti collettivi e regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

 

FRINGE BENEFIT – NUOVO LIMITE DI ESENZIONE art. 40

Il Decreto riconosce ai soli lavoratori dipendenti con figli a carico l’innalzamento del limite di esenzione fiscale da €. 258,23 a €. 3.000 per il solo anno 2023.

Tra i beni e sevizi ceduti che non concorrono alla formazione del reddito rientrano, come per l’anno 2022, anche le utenze domestiche relative ad acqua, luce e gas, fino al predetto limite.

Il “bonus carburanti” che prevede la sola esenzione fiscale fino ad € 200,00 e solo per l’anno  2023, rimane assoggettato a contribuzione INPS.

Si ricorda che il citato co. 2 dell’art. 12, TUIR prevede che i figli, compresi i  figli  nati  fuori  del  matrimonio riconosciuti, i figli adottivi  o  affidati, sono considerati fiscalmente a carico se:

a) non superino i 24 anni di età: se hanno percepito nell’anno un reddito fino a €. 4.000

b) se superano i 24 anni: se hanno percepito un reddito complessivo annuo fino a €. 2.840,51.

Il requisito anagrafico deve ritenersi sussistere per l’intero anno in cui il figlio raggiunge il limite di età, a prescindere dal giorno e dal mese in cui ciò accade; pertanto se ad esempio il figlio compie 24 anni nell’anno 2023, il reddito da considerare, indipendentemente dalla data del compleanno, sarà di €. 2.840,51.

Per il riconoscimento dei nuovi importi il dipendente dovrà dichiarare al datore di lavoro il codice fiscale dei propri figli.

La norma prevede altresì che il Datore di lavoro, per l’attuazione del benefit in questione, ha obbligo di comunicazione alle RSU, ove le stessi siano presenti.

Si auspica l’emanazione a breve di una circolare esplicativa da parte dell’Agenzia delle Entrate che determini le norme comportamentali per i lavoratori con figli a carico in misura del 50%.

 

RIDUZIONE DEL CUNEO FISCALE – art. 39

La riduzione ulteriore del cuneo fiscale ovvero dei contributi a carico dei lavoratori dipendenti, nella misura del 4%, opera per i periodi di paga dal 1° luglio 2023 al 31 dicembre 2023 (esclusa la tredicesima mensilità) va ad aggiungersi alla precedente riduzione del 2% e 3%, da applicarsi sulla contribuzione IVS a carico del lavoratore.

Fermo restando che nessuna riduzione contributiva è prevista a favore del datore di lavoro, la percentuale da applicare alle retribuzioni lorde a carico del dipendente, sono così stabilite:

  • riduzione complessiva del 7%, se la retribuzione imponibile non eccede l’importo mensile di € 1.923 ovvero fino a €. 35.000 annuali;
  • riduzione complessiva del 6%, se la retribuzione imponibile mensile è compresa tra € 1.923 ed € 2.692 ovvero fino a €. 25.000 annuali.

Volendo esemplificare la quantificazione dell’ammontare del beneficio, ipotizziamo una retribuzione mensile di €. 1.500 euro. Il lavoratore fruendo della riduzione di 7 punti percentuali sui contributi a proprio carico otterrà un risparmio di €. 105,00, che sarà però ridotto proporzionalmente dall’aumento dell’imponibilità fiscale.

 

INCENTIVO ALL’OCCUPAZIONE GIOVANILE – art. 27 DL 48/2023

Ai datori di lavoro privati è riconosciuto, a domanda, un incentivo per un periodo di 12 mesi, nella misura del 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per le nuove assunzioni, a tempo indeterminato e contratto di apprendistato professionalizzante, effettuate nel periodo dal 1° giugno al 31 dicembre 2023, di giovani che:

  • hanno meno di 30 anni di età
  • non lavorano e non sono iscritti a corsi di studi e formazione “NEET”
  • risultano registrati al “Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani”.

Le predette condizioni non sono alternative ma devono sussistere congiuntamente.

 

PRESTAZIONI OCCASIONALI NEL SETTORE TURISTICO TERMALE –  ART. 37

L’importo massimo di compenso erogabile a chi svolge prestazioni occasionali nel settore turistico e termale è elevato a €. 15.000 per gli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento.

Esclusivamente per i predetti utilizzatori, il limite dei dipendenti assunti a tempo indeterminato per poter accedere alla prestazione occasionale, e elevato da 10 a 25 dipendenti.

 

OMESSO VERSAMENTO DELLE RITENUTE PREVIDENZIALI art. 23

Il Decreto riduce le sanzioni amministrative in caso di omesso versamento delle ritenute previdenziali apportando modifiche all’art. 2, c. 1-bis, del DL 12 settembre 1983, n. 463, convertito con modificazioni dalla L. 11 novembre 1983, n. 638.

Se l’importo omesso non è superiore a €. 10.000 annui, la sanzione amministrativa pecuniaria da applicare, (che nella precedente versione era stabilita nella misura da €. 10.000 a €. 50.000) ora può variare da una volta e mezza a quattro volte l’importo omesso.

 

Oltre al Decreto Lavoro, il Governo ha approvato un Disegno di legge in materia di lavoro che prevede altre importanti novità in materia e che comunicheremo prontamente dopo pubblicazione della legge in G.U.