Rinnovo CCNL industria metalmeccanica

In data 5 febbraio 2021 è stata stipulata, tra FEDERMECCANCIA, ASSISTAL, FIOM – CGIL, FIM – CISL, UILM – UIL, l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL 26 novembre 2016 (con stesura definitiva del 19 luglio 2017) per i dipendenti dalle industrie metalmeccaniche private e della installazione di impianti, scaduto il 31 dicembre 2019.

La validità dell’accordo decorre dal 5 febbraio 2021 al 30 giugno 2024, sia per la parte economica che per quella normativa.

Tra le principali novità, evidenziamo:

NUOVO INQUADRAMENTO PROFESSIONALE

A far tempo dal 1 giugno 2021 è previsto un nuovo sistema di inquadramento professionale dei lavoratori che contempla una classificazione unica articolata su 9 livelli ricompresi in quattro “campi professionali” identificatori di diverse responsabilità di ruolo.

Campo D: RUOLI OPERATIVI (livelli D1 e D2, ex livelli 2° e 3°);

Campo C: RUOLI TECNICO SPECIFICI (livelli C1, C2 e C3, ex livelli 3S, 4° e 5°);

Campo B: RUOLI SPECIALISTICI E GESTIONALI (livello B1, B2 e B3, ex livelli 5S, 6 e 7);

Campo A: RUOLI DI GESTIONE DEL CAMBIAMENTO ED INNOVAZIONE (livello A1, ex livello 8° – quadro).

A far data dal 1 giugno 2021, viene quindi eliminato 1° livello di inquadramento contrattuale con conseguente riclassificazione per tutti i lavoratori, in forza al 31 maggio 2021, inquadrati in tale categoria, nel livello D1.

Tabella comparativa:

Livelli attuali	Campi professionali	Nuovi livelli
1°	Eliminazione 1° livello
2°	D                                 RUOLI OPERATIVI	D1
3°		D2
3° S	C      RUOLI TECNICO SPECIFICI	C1
4°		C2
5°		C3
5° S	B      RUOLO SPECIALISTICI GESTIONALI	B1
6°		B2
7°		B3
8°	A         RUOLI DI GESTIONE DEL CAMBIAMENTO E INNOVAZIONE	A1

Ai fini della classificazione nelle categorie legali di operaio ed impiegato, si considera la prevalenza di attività manuale o operativa nell’esercizio del ruolo, indipendentemente dal livello di inquadramento. Rispetto ai lavoratori c.d. intermedi continuano a trovare applicazione i trattamenti in atto.

Per lavoratori direttivi si intendono i lavoratori con funzioni gerarchiche o dotati di autonomia tecnica organizzativa in funzione del relativo livello di inquadramento.

NUOVO TRATTAMENTO RETRIBUTIVO

E’ previsto un aumento medio a regime di euro 124,65 lordi mensili al livello C3 (ex 5^ categoria) in quattro tranches così distribuite:

• 12,65 euro mensili già ricevute a giugno 2020, durante l’ultrattività del contratto 2016, scaduto;
• 112,00 euro mensili al 3° livello, riparametrati sui vari livelli, che verranno erogati nel corso dei prossimi 3 anni entro le date rappresentate nella seguente tabella e che costituiscono un aumento del 6,15% del salario.

Di seguito si riporta la tabella con gli incrementi dei minimi per livello:

Resta confermata la possibilità di assorbimento con le modalità previste dal CCNL 26 novembre 2016.

WELFARE

Nessuna variazione per l’importo di welfare contrattuale da mettere a disposizione dei lavoratori che rimane pari a euro 200,00 annui.

FONDO COMETA

E’ stato previsto un aumento del contributo (dal 2% al 2,2%) dal 1 giugno 2021 per i lavoratori con età inferiore a 35 anni che si iscriveranno al Fondo Cometa.

METASALUTE

L’assistenza integrativa sanitaria “Metasalute”  viene estesa ai pensionati che hanno maturato i  requisiti pensionistici dopo il 1/1/2020, già iscritti al fondo per almeno 2 anni, con importo a loro totale carico.

FORMAZIONE

Nell’arco di ogni triennio le aziende coinvolgeranno i lavoratori in forza a tempo indeterminato e a tempo determinato con durata del contratto non inferiore a 9 mesi, in percorsi di formazione continua della durata di 24 ore pro capite, in relazione al fabbisogno formativo.

Alla fine del 2° anno del triennio ai lavoratori per i quali, in virtù della formazione già effettuata o programmata nel 3° anno, non risultino utilizzate le 24 ore previste, saranno riconosciute quelle mancanti per partecipare ad iniziative di formazione continua.

I lavoratori al rientro da un’assenza continuativa pari o superiore a 6 mesi (ridotti a 5 mesi nel caso di assenza per congedo di maternità) potranno esercitare il suddetto diritto a partire dalla data di rientro in attività ovvero prioritariamente saranno inseriti, laddove coerente con la professionalità del lavoratore, in piani aziendali già programmati.

Sarà possibile utilizzare le 24 ore oltre i limite temporale del triennio ma entro i 6 mesi successivi. Al termine di tale periodo le stesse decadranno.

Le ore non effettuate nel periodo 2016-2019 potranno essere utilizzate entro il 31/12/2021.

Il finanziamento dei servizi per la formazione, nell’attuale vigenza contrattuale, avverrà mediante un contributo aziendale una tantum pari a 1,50 euro per dipendente, da versare nel mese di luglio 2021, con modalità successivamente concordate tra le parti. Al fine del calcolo del contributo sarà considerato il personale in forza a tempo indeterminato al 31 dicembre 2020.

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Viene introdotta la percentualizzazione, con percentuali pari all’85%, 90% e 95% della retribuzione del livello di inquadramento dei 3 periodi di uguale durata dell’apprendistato previsti dal CCNL.

LAVORO AGILE

È affidato a una Commissione paritetica a livello nazionale il compito di declinare il quadro normativo del lavoro agile.

In particolare, entro la stesura del nuovo Ccnl la Commissione dovrà definire i concetti di “diritto alla disconnessione”, “diritti sindacali”, tutela della privacy, strumenti di lavoro informatici e diritto alla formazione, in un’ottica di parità di trattamento, così come previsto dalla L. 81/2017.

SALUTE E SICUREZZA

E’ previsto un incremento delle attività sviluppate dalla Commissione nazionale a partire dalle linee guida sottoscritte nel 2018 per promuovere la prevenzione nelle aziende, svuiluppando anche linee guida sui temi della sicurezza e “Vademecum per l’invio dei lavoratori all’estero”.

Sono stati inoltre previsti:

• la realizzazione di break formativi in materia di salute e sicurezza sul lavoro, che rappresentano, in buona sostanza, una formazione di 15-20 minuti, nelle postazioni e durante l’orario di lavoro. I break hanno ad oggetto rischi correlati alla propria mansione, al luogo di lavoro, alle attrezzature e alle relative procedure operative di sicurezza
• il coinvolgimento delle RSU  per l’analisi  delle malattie professionali e possibili interventi per ridurre l’incidenza;
• l’analisi in azienda dei quasi infortuni e delle situazioni di pericolo, nell’intento di individuare opportune misure gestionali.

• raccolta e segnalazione dei “quasi infortuni” e dei comportamenti insicuri tramite collaborazione tra RSPP, RLS e lavoratori

MISURE PER LE DONNE VITTIME DI VIOLENZA DI GENERE

Per le lavoratrici inserite in un percorso di protezione è previsto il diritto ad assentarsi  per un periodo retribuito massimo di 6 mesi fruibile su base oraria o giornaliera nell’arco di tre anni. Le lavoratrici interessate hanno inoltre il diritto:

• al part-time, anche temporaneo, e ad agevolazioni nella flessibilità oraria e nello Smart working;
• alla formazione al rientro dal periodo di assenza ed alla precedenza  nei piani formativi programmati;
• al trasferimento alle stesse condizioni economiche e normative, se vi sono più sedi di lavoro, ove possibile
• ad accordi speciali, fatto salvo il totale rispetto della privacy, di accordi su Ferie e Par solidali.

Le aziende dovranno:

• dichiarare inaccettabile ogni atto o comportamento di molestia o violenza nel luogo di lavoro,
•  adottare adeguate misure nei confronti di chi li attua, come definito dall’accordo quadro sottoscritto  il 25 gennaio 2016;
• attivarsi per sensibilizzare i lavoratori su questo tema.